¿Resolverá la Generación Z el problema del déficit de cualificaciones?

Llevas oyendo hablar de ello desde hace una década o más. El déficit de cualificaciones está llegando. El déficit de cualificaciones está aquí. Será la sentencia de muerte para la industria estadounidense.

Pero, ¿qué sabemos de este término tan inquietante como escurridizo? ¿Se trata simplemente de que la mano de obra actual carece de las aptitudes básicas necesarias para trabajar en el suelo, o hay algo fundamentalmente diferente en los trabajadores de hoy, algo que les está alejando por completo de las carreras en la industria metalúrgica? Por supuesto, la mayoría de los que leen esto ya saben que la respuesta a estas dos preguntas es un rotundo "sí".

Para quienes no estén familiarizados con el término, esta es la versión resumida del problema de la falta de cualificación. Se calcula que entre 2018 y 2028 podrían quedar sin cubrir 2,4 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero en Estados Unidos debido a la falta de trabajadores cualificados y motivados. Según el estudio "Skills gap and future of work study" de Deloitte y el Instituto de Fabricación, esta brecha cada vez mayor entre la reserva de talento disponible y los tipos de puestos de trabajo que deben cubrirse podría tener un impacto económico potencial de 2,5 billones de dólares en la próxima década.

El problema, agravado por el hecho de que los Baby Boomers están en proceso de jubilación, pone de relieve una aparente falta de compromiso por parte de las generaciones posteriores para arremangarse y realizar el duro trabajo que a menudo se asocia con la fabricación y la distribución de metales.

"Creo que algunos de los principales retos son los mismos que afrontan todas las empresas del sector manufacturero, no sólo los centros de servicios del metal", afirma Amanda Middendorf, directora de formación y desarrollo de Kloeckner Metals, Roswell, Georgia. El reto número 1 para todas las empresas, según Middendorf, es encontrar nuevos talentos que vengan a trabajar a la planta. "Solíamos tener una clara reserva de reclutas para los puestos de operaciones tradicionales, pero ya no es una carrera en la que los nuevos graduados de secundaria, de escuelas técnicas o de la universidad quieran sumergirse inmediatamente".

Llegar a los jóvenes empleados potenciales y convencerles de que trabajar en la industria metalúrgica es una alternativa profesional viable es una de las principales prioridades de las empresas que luchan por seguir el ritmo de los cambios demográficos de la mano de obra.

Y aunque los Millennials están empezando poco a poco a llenar las filas, los empresarios tienen que hacer frente ahora a la introducción de una generación de empleados potenciales aún más joven y más inclinada a la tecnología. La Generación Z, formada por personas nacidas a partir de finales de los años 90, está empezando a incorporarse a la población activa, aportando una posible solución al problema de la falta de competencias, pero también toda una serie de nuevos retos y expectativas a los que deben enfrentarse las empresas.

ABC de XYZ

Lo más probable es que usted o alguien de su departamento de RRHH haya pensado largo y tendido sobre cómo atraer a la más voluble de las generaciones a su organización: los millennials. Aprendió a enviar correos electrónicos, creó cuentas de Facebook y Twitter e incluso estableció horarios flexibles para intentar atraer a la Generación Y a su empresa. Lo conseguiste, pero no vinieron, al menos no en la cantidad que esperabas.

Sara Bondy es una millennial que se opone a esta tendencia. Esta ingeniera mecánica de 25 años trabaja en Aerobraze Engineered Technologies, con sede en Oklahoma City (Oklahoma), que fabrica componentes de ingeniería para los sectores aeroespacial, de defensa, energético y de transporte. Sin embargo, se ha dado cuenta de que sus compañeros, así como los empleados más jóvenes, no parecen compartir su pasión por el trabajo.

"Podemos conseguir trabajadores con bastante frecuencia, pero los más jóvenes tienden a no quedarse tanto tiempo como los mayores, que llevan tiempo en esto y se dedican de verdad a ello", afirma. "Tengo la esperanza de que la Generación Z se sienta realmente atraída por la industria manufacturera, pero ahora mismo parece que los Millennials no se dedican realmente a ella".

A pesar de la aparente falta de interés de los Millennials (y de la Generación X) por trabajar en la economía industrial, hay esperanza en el horizonte con la Generación Z, según los expertos. El economista Chris Kuehl, director gerente de Armada Corporate Intelligence, afirma que el próximo gran reto para los fabricantes y los centros de servicios del metal será encontrar suficientes trabajadores cualificados en esta nueva generación para sustituir a la generación del baby boom que se jubila.

"En los próximos cinco a diez años, se producirá una transición definitiva de los grupos demográficos", afirma Kuehl. "Los Boomers habrán abandonado la escena en su mayoría, las personas mayores serán de la Generación X, tendremos Millennials a fondo en la fuerza de trabajo, y estaremos tratando con la última generación, que es la Generación Z. Por todas las cuentas, la Generación Z ha sido una generación más seria. Los profesores están informando sobre esto, los padres están informando sobre esto... Esta puede ser la mejor población reclutable que hemos tenido en mucho tiempo."

El experto en generaciones y autor de best sellers David Stillman, quien, junto con su hijo, Jonah, habló sobre el cambio demográfico de la fuerza laboral en FABTECH 2018, sostiene que la Generación Z es estadísticamente similar a los Baby Boomers en su enfoque del trabajo. Esto es evidente en su mentalidad y ética de trabajo.

"Su enfoque del trabajo tiene que ver realmente con el rendimiento, el dinero, el empuje y salir adelante, casi como un Baby Boomer", afirma. Según Stillman, esta mentalidad está moldeada por el mundo en el que la Generación Z alcanzó la mayoría de edad, un mundo ensombrecido por la crisis financiera. Estas condiciones macroeconómicas, combinadas con otros factores, como el acceso a la tecnología y la comunicación digital, han dado a la Generación Z una ética del trabajo muy diferente de la de sus homólogos de la Generación del Milenio.

"Los millennials querían saber cómo todo lo que están haciendo encaja en el panorama general", dice Stillman. "Se trataba de encontrar la pasión y el significado para atraerlos y mantenerlos comprometidos. Para la Generación Z, no se trata de eso. Han pasado del significado, la pasión y la colaboración a mucho más empuje, competencia e incluso independencia."

Según Rosemary Coates, directora ejecutiva del Reshoring Institute, estos rasgos deberían hacer que la Generación Z esté más abierta a las carreras en la industria metalúrgica, que están evolucionando a la par que la mano de obra. "Esto no es la fabricación de tu abuelo", dice. "La fabricación no es una ocupación sucia y maloliente. Es alta tecnología y es limpia".

La nueva generación de trabajadores necesitará conocimientos tradicionales de fabricación, combinados con conocimientos tecnológicos de nuevo cuño para desempeñar funciones que la tecnología está transformando. "Estoy realmente entusiasmado con eso porque la tecnología está cambiando la cara de la fabricación", dice Lee Ann Cochran, vicepresidente de ventas y marketing de PRADCO - una empresa de evaluación, desarrollo y gestión del talento con sede en Chagrin Falls, Ohio. "La fabricación está evolucionando de una manera muy positiva, y creo que la Generación Z puede ayudar a liderar ese camino".

Stillman está de acuerdo, y añade que la Generación Z ya tiene los conocimientos tecnológicos necesarios para estos nuevos empleos, y están dispuestos a aprender todo lo demás de los empleados veteranos. "De hecho, estoy descubriendo que los Baby Boomers y la Generación Z encajan muy bien", afirma. "Baby Boomers, haceos accesibles a la Gen Z. Quieren aprender de vuestra experiencia".

Cuestiones de formación

Kloeckner Metals es una empresa que entiende el posible impacto negativo de la falta de cualificación y está haciendo todo lo posible para atraer y retener a la próxima generación de trabajadores. El gigante de los centros de servicios metalúrgicos cree que la formación y el desarrollo son la clave de ese esfuerzo.

"Creo que en Kloeckner somos conscientes de que nuestra mano de obra está cambiando, que nuestra reserva de talento está cambiando, que existe un verdadero déficit de cualificación laboral, que hay diferencias generacionales, y que si queremos seguir manteniendo el nivel de éxito que hemos tenido y crecer en el futuro, la formación tiene que ser un objetivo más importante para la empresa", afirma Middendorf.

Middendorf, cuyo puesto se creó a principios de este año como parte de un plan para aumentar las oportunidades de formación de la empresa, dice que se le encargó ampliar los esfuerzos de Kloeckner para incluir programas de desarrollo profesional y de formación para atraer a futuros empleados. Según Middendorf, la formación no sólo es importante para atraer a los trabajadores más jóvenes, que pueden no tener las habilidades tradicionales necesarias para hacer el trabajo, sino también para mostrar a las personas que entran en la fuerza de trabajo que hay un camino claro hacia el progreso.

"Nuestro programa tiene que formar a las personas en las competencias básicas que necesitan para hacer su trabajo, pero también prepararlas para los puestos que puedan ocupar en el futuro", afirma. "Creo que uno de los grandes problemas de las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral es encontrar un puesto en una empresa que les ofrezca una trayectoria profesional y un futuro".

En Kloeckner, este programa incluye una combinación de formación presencial, en línea y en el puesto de trabajo sobre temas como seguridad, habilidades laborales y desarrollo profesional. Esta combinación de enfoques formativos es importante, según Middendorf, porque cada empleado aprende de forma diferente. Este hecho se ve agravado por el entorno generacional, que puede incluir a los Millennials o a la Generación Z recibiendo formación junto a la Generación X y los Baby Boomers.

"Todos los estudiantes adultos, ya sean de la nueva generación o de una generación que lleva algún tiempo en el mercado laboral, no aprenden simplemente sentándose en el aula y tomando apuntes", afirma Middendorf. "Para nosotros, es una combinación de oportunidades en el aula para la gente que aprende de esa manera y también aprendizaje aplicado en el puesto de trabajo".

Y para la nueva generación de trabajadores con conocimientos digitales, Kloeckner está desarrollando e implantando opciones de aprendizaje en línea. "Utilizamos la formación en línea y un catálogo de e-learning para poder llegar también a ese grupo de gente", afirma.

Al igual que la mano de obra, los empleos también han cambiado con los tiempos. Estos nuevos empleos requerirán toda una serie de nuevas competencias que habrá que enseñar, independientemente del origen generacional del empleado.

"El entorno de fabricación ha evolucionado y también lo han hecho los conocimientos necesarios para dirigirla", afirma Coates, quien añade que estos nuevos puestos de trabajo requieren una combinación de conocimientos de ingeniería y montaje. "Hay que enseñar esas habilidades. No se puede coger a un trabajador no cualificado y decirle: 'Ahora dedícate a la fabricación'. Hacen falta conocimientos de cuello nuevo".

Según Kuehl, la mano de obra entrante y la existente necesitan una formación sustancial, que requerirá tiempo y dinero.

"Cuando hablamos de formación, no es que podamos empezar el programa de formación mañana y generar 50.000 trabajadores listos para hacer el trabajo", dice. "Hablamos de llevar a los niños a la escuela secundaria y convencerles de que la fabricación es una forma legítima de ganarse la vida. Va a llevar tiempo que se matriculen en el sistema".

Enfoque multigeneracional

A pesar de su aparente interés, no hay ninguna garantía de que la Generación Z se decante automáticamente por las carreras industriales, por lo que las empresas deben seguir preocupándose por atraer y retener a nuevos trabajadores jóvenes, ya sean de la Generación X, de la Generación del Milenio o de la Generación Z. Y, al igual que sus posibles contrataciones, las empresas tendrán que aprender algunas competencias básicas si quieren contratar a suficientes trabajadores nuevos para cubrir el déficit de cualificaciones.

Una de las lecciones más importantes que deben aprender los empresarios es que las diferencias generacionales existen, y deben tenerlas en cuenta en todos los aspectos, desde la formación y el desarrollo hasta la simple comunicación.

"Al entrar en este nuevo mundo, va a ser increíblemente importante que los líderes de estas organizaciones comprendan esas diferencias de forma realmente intuitiva, para que puedan interactuar con estas nuevas generaciones", afirma Jacob Wilson, Consejero Delegado de Morrison Industries, una empresa de Lebanon, Tennessee.

Es probable que la generación del milenio y la generación Z tengan ideas innovadoras que podrían beneficiar a un posible empleador que las escuche. Pero cuando estos grupos llegan a una empresa que no está abierta a sus aportaciones, se irán a otra empresa y, en última instancia, podrían decidir que la industria metalúrgica no es para ellos. "Es muy importante que las empresas de fabricación estén abiertas a lo que estos chicos tienen que decir, o podríamos perderlos", afirma Wilson.

En última instancia, todo se reduce a la comunicación interpersonal, según Cochran. "Tanto si es un Millennial el que supervisa a un Gen Z como si es un Gen Zer el que trabaja con un Millennial, o incluso con un Xer o un Baby Boomer, lo que tenemos que hacer es aprender a comunicarnos", afirma. "Tenemos que averiguar qué forma de comunicación funciona mejor, y luego también tenemos que trabajar juntos para encajar la forma correcta de comunicación para la retroalimentación o la discusión que estás teniendo".

Esto significa incorporar los mensajes de texto y las redes sociales, junto con las formas tradicionales de comunicación, a la hora de relacionarse con los empleados. Sin embargo, también significa asegurarse de no utilizar la forma de comunicación equivocada.

"A veces hace falta un poco de entrenamiento para explicar a cualquier empleado que los mensajes de texto no son la forma en que se quiere dar feedback", dice. "Piensa en la comunicación, piensa en el objetivo del mensaje que tienes, y si requiere interacción, piensa en el mejor tipo de interacción".

Y directivos, eso no significa que el cara a cara sea siempre la mejor opción. "Que sea un tema pesado y quieras tener una conversación bidireccional no significa que tenga que ser en persona", explica Cochran. "Hay herramientas digitales que lo permiten y permiten un feedback en tiempo real, lo que es realmente importante con la Generación Z. No puedes esperar una semana o un mes o a una revisión anual de rendimiento para dar feedback. Van a querer saberlo mucho antes".

La Generación Z puede ser la generación que adopte la fabricación y cubra el déficit de cualificaciones, pero pasará algún tiempo hasta que este resultado se haga realidad. Mientras tanto, es posible que los empresarios no tengan más remedio que seguir adoptando los valores de la generación del milenio si quieren atraer a suficientes trabajadores jóvenes para frenar la marea.

Según Kuehl, la única otra opción para cubrir rápidamente vacantes cruciales no sólo es impopular, sino también inflacionista. "Desgraciadamente, el consejo práctico es la caza furtiva", afirma. "Vas a tener que contratar a la gente de otros. Ahora mismo, eso es lo que están haciendo muchos fabricantes. Es una buena forma de ganarse enemigos, cuando empiezas a ir a por la mano de obra de otros, pero a corto plazo, puede que sea la única solución real."