Formación del talento: Parte 2 de una serie de 3 partes

Este artículo apareció originalmente en Metal Center News el 9 de julio de 2021.

Por Beth Gainer

Las empresas de centros de servicios quieren que los nuevos empleados se familiaricen rápidamente con todos los aspectos de la operación.

Para los centros de servicios, y la mayoría de las demás empresas del amplio sector manufacturero, conseguir empleados de calidad se ha convertido en uno de los retos más preeminentes a los que se enfrentan. Los ejecutivos de todos los sectores lamentan la dificultad que tienen las empresas industriales para cubrir puestos vacantes, incluso durante los crecientes niveles de desempleo que experimenta actualmente la economía estadounidense.

Sin embargo, conseguir ese nuevo asociado no es ni siquiera la mitad de la batalla. El siguiente paso en el proceso continuo de recursos humanos es conseguir que se familiaricen con sus operaciones para que puedan empezar a aprovechar el potencial que usted ha reconocido.

Kloeckner Metals, con sede en Roswell (Georgia), ha puesto en marcha un programa piloto de formación en la sombra para los nuevos empleados. "La plataforma de formación en la sombra sirve para que los nuevos empleados aprendan rápidamente y de forma más estructurada varias máquinas y puestos de la empresa", explica Amanda Middendorf, vicepresidenta de recursos humanos de Kloeckner. "Está estructurada para garantizar que los empleados aprendan realmente, no solo lo que hace el operario cualificado, sino por qué lo hace".

Existen varios itinerarios de formación para personal veterano. "Una de ellas es para personal comercial, que trabaja en ventas, y otra para personal operativo, en concreto operarios o jefes de planta", explica. "Una tercera vía es para futuros líderes, para líderes existentes que están desarrollando sus habilidades".

La empresa también cuenta con un programa de becarios dirigido a estudiantes contratados en universidades, institutos, colegios comunitarios y escuelas técnicas. "Los becarios trabajan en proyectos reales, en iniciativas reales de la empresa, y aportan un valor añadido real", explica Middendorf. "Algunos de ellos han presentado con mucho orgullo formas que han ahorrado tiempo y dólares reales en iniciativas de eficiencia en nuestras plantas o hicieron análisis de ahorro de costes en torno a nuestra logística, por lo que estos pasantes están realmente haciendo una gran diferencia."

Kloeckner acaba contratando a tiempo completo a algunos de sus becarios. El ochenta por ciento de los becarios están interesados en volver a trabajar en la empresa, según Middendorf. "Son grandes incorporaciones al equipo porque han conocido Kloeckner a través del programa de becarios y están muy ilusionados por empezar su carrera aquí", afirma.

El programa rotativo de formación de directivos de Kloeckner Metals está dirigido a recién licenciados que desean iniciar su carrera profesional. Este programa "tiene por objeto ayudar a desarrollar por la vía rápida a los futuros directivos de nuestras plantas", afirma. "Hemos identificado que una de las funciones más importantes en nuestro negocio es la de director de operaciones, y queremos preparar a la gente para que asuma esas funciones en el futuro".

Olympic Steel se enorgullece de su Olympian Training Program, un programa de liderazgo para expertos estelares en el suelo. Los graduados del programa se convierten en formadores olímpicos. "A cada formador olímpico se le asigna un nuevo empleado, y seguimos una lista de control de formación completa. El formador será el mentor del nuevo empleado durante los primeros 90 días de trabajo", explica Cassy Powers, directora regional de recursos humanos de Olympic, con sede en Cleveland.

"Este programa ha tenido mucho éxito porque refuerza a nuestros empleados [veteranos] y despierta el interés de los nuevos", afirma. "También fomenta mucho el trabajo en equipo y la sinergia entre los empleados que han estado aquí y los nuevos. Se sienten más bienvenidos".

Aunque la pandemia impidió viajar a varios emplazamientos de Olympic Steel, la formación in situ continuó. "Cada división individual tiene su propio conjunto de formadores, así que cuando los empleados empiezan, incluso durante la pandemia, seguimos nuestro proceso de formación", dice Powers.

Olympic Steel ofrece un nuevo programa de formación para la sucesión profesional. "Creemos firmemente en la sucesión de carreras profesionales; en Olympic tenemos muchas historias de éxito de personas que se han incorporado y han desarrollado sus carreras a través de nosotros", afirma. Hemos puesto en marcha un nuevo programa de reconocimiento a los empleados llamado "Yo soy Olympic Steel", que se centra en los empleados con historias de éxito en la sucesión. Un artículo en nuestra página web está dedicado a cómo construyeron una carrera aquí, así que estamos tratando de promover ese trabajo en equipo interno."

La empresa también ofrece un programa de Enfoque en la Diversidad, que identifica las diversas culturas dentro de la organización, las reúne y promueve la inclusividad.

Century Metals and Supplies Inc., Miami Gardens, Florida, es una empresa con certificación ISO, por lo que ya dispone de formación estandarizada para sus empleados. Un empleado recibe formación individualizada pertinente a su puesto y departamento. Century Metals and Supplies cuenta con personal experimentado que forma a los nuevos empleados, pero la formación de nuevos talentos puede ser un reto. "A veces te das cuenta de que un empleado [nuevo] es capacitable, y puedes ver que tiene las capacidades para aprender un puesto diferente o en diferentes áreas", dice Henry Valdivia, director general.

"En O'Neal Manufacturing Services, cada una de nuestras plantas es responsable de ejecutar la formación de todos los empleados", dice Amy Gartman, directora de recursos humanos de O'Neal Manufacturing Services, con sede en Birmingham, Alabama. "Nuestra formación consiste en formación presencial, online y en el puesto de trabajo". Añade que los supervisores y sus equipos también mantienen conversaciones continuas a lo largo del año para revisar los objetivos de la trayectoria profesional y crear planes de desarrollo individuales.

"Tenemos un enfoque múltiple de la formación", dice Renée Kirk, jefa de personal de Flack Global Metals. Además de asistir a clases magistrales, a veces ofrecidas en colaboración con un proveedor, los empleados realizan formación en circuito.

"Creemos que es muy importante tener una visión holística [del lugar de trabajo]. Que estés en contabilidad no significa que no tengas que entender todo lo que hace el equipo de atención al cliente o el equipo de calidad", afirma. Así, la empresa asocia a personas de distintos departamentos para que puedan aprender y apreciar todos los demás puestos. "Los empleados tienen una experiencia completa y comprenden que 'cuando yo hago esto en mi función, esta otra persona se ocupa de esto', y eso te hace mucho más consciente de tu impacto en otras personas de tu organización", dice Kirk.

Durante el punto álgido de la pandemia, la formación se complementó con la instrucción en los protocolos que cada empresa instituyó. En todo el segmento, los profesionales de RRHH reconocen que la seguridad es una prioridad absoluta.

"La parte más urgente e importante de nuestra formación de nuevos empleados gira en torno a la seguridad, la salud y el bienestar, que es realmente fundamental", afirma Middendorf, de Kloeckner.

El distanciamiento social, el uso de mascarillas y la exposición limitada a las instalaciones se convirtieron en prácticas habituales en los centros de servicio. La implantación de vacunaciones más generalizadas y la relajación de las recomendaciones estatales y federales pueden cambiar algunas prácticas, pero no alterarán el compromiso del sector.

"La seguridad seguirá siendo una prioridad absoluta en nuestro negocio", afirma Gartman.